De 4 grootste rekruteringsuitdagingen op dit moment

1.Er komt te weinig reactie op vacatures

Wat zien we?

Klassieke vacatures zijn vaak niet aantrekkelijk.

De beschrijvingen bestaan uit een opsomming van taken en activiteiten. Dit is vandaag onvoldoende om kandidaten aan te trekken, in het bijzonder bij knelpuntberoepen.

Zelden vermelden ze het verschil dat een kandidaat kan maken met zijn/haar profiel. Zo lijkt de functie niet meteen zinvol, zingevend of uitdagend.

Vooral bij knelpuntberoepen is het belangrijk dat om geen drempel te creëren voor kandidaten die wél het potentieel hebben, maar misschien niet de juiste ervaring of diploma’s.

Vacatureteksten bevatten wel steeds vaker elementen van “storytelling”. Helaas is dat vaak niet voldoende om de juiste profielen aan te trekken. Testimonials van werkgevers geven bijvoorbeeld wel een extra touch, maar missen nog een dimensie.

De oplossing

Maak gebruik van verhalen.
Als je verhaallijnen gebruikt die onderling gerelateerd zijn, kan je ontdekken waar de kandidaat zich bevindt in zijn of haar ontwikkeling. Vertaal diploma’s, ervaringen en vaardigheden naar het potentieel waar je naar op zoek bent om meer reacties van de juiste profielen uit te lokken. Als iemand leest wat zijn of haar bijdrage kan zijn, is de vacature meteen een pak aantrekkelijker.

Voeg“maturiteit” toe.
Met de juiste semantiek maak je vacatures aantrekkelijker voor de juiste kandidaten. En ook minder aantrekkelijk voor degenen waar er geen match, waardoor er natuurlijke selectie ontstaat.

2.Het bedrijf komt niet aantrekkelijk over

Wat zien we?

Websites worden gemaakt met de klant of het eigen bedrijf in het achterhoofd, niet met potentiële kandidaat-werknemers. Veel websites lijken dan ook op elkaar, wat de keuze voor de kandidaat moeilijk maakt.

De employer branding is vaak niet consistent als je de effectieve werkplek en de omgang tussen collega’s vergelijkt met hoe een bedrijf zich profileert op social media. Daarmee creëert een bedrijf verwarring en mist het kansen.

Zo maken vele bedrijven niet optimaal gebruik van hun Facebook. Meestal laten ze de ‘digital natives’ aan het woord en belichten ze de andere werknemers niet of te weinig. Dit geeft vaak een vertekend beeld, zeker als het om rollen gaat die niet door deze groep worden ingevuld.

Kandidaten doen zelf ook hun huiswerk via LinkedIn: ze screenen het bedrijf én de medewerkers. Vaak ervaren ze de profielen van ‘hiring managers’ niet als aantrekkelijk omdat hun LinkedIn-profiel bijvoorbeeld louter een CV is.

De oplossing

Zet in op een consistente employer branding.
Maak het verschil met je concullega’s en trek je employer brand door in al je kanalen. Van je kantoren tot de dagelijkse omgang naar de website en je social media kanalen. Laat al je medewerkers aan bod komen en niet enkel de digital natives. Zorg ervoor dat de LinkedIn-profielen van je medewerkers aantrekkelijk zijn wat betreft personal branding en zorg dat ze binnen je employer brand passen. Je kan automatic candidate (en customer) lead generation inbouwen. Tot slot zorg je ervoor de profielen van je ‘hiring managers’ zowel hun menselijke kant als hun professionele ervaringen belichten. Kandidaten zullen al sneller geneigd zijn om in hun team te willen werken als ze een match zien.

3.Het is moeilijk om kandidaten te vinden of ze reageren niet als je ze benadert.

Wat zien we?

LinkedIn is het grootste professionele netwerk ter wereld. Via dit platform kan je zowel actieve als passieve kandidaten vinden en benaderen.

De meeste hiring managers weten echter niet hoe ze zelf gemakkelijk kandidaten kunnen vinden. Hun boodschappen en posts komen nochtans vaak aantrekkelijker over dan die van recruiters.

Een deel van de passieve kandidaten zullen de communicatie rond de vacatures hebben gezien. Een deel niet. Of ze nu de vacature hebben gezien of niet, een aantal van de geïnteresseerden zal nog een klein duwtje in de rug nodig hebben om op gesprek te komen. Dan is direct search en een persoonlijke contactname belangrijk.

Als je ze benadert, doe dit dan zeker met de juiste tone of voice. De meeste recruiters hebben een response rate van 5-10% op hun InMails, terwijl we bij Connect Human Capital aan 40% zitten.

Tot slot bouwen weinig bedrijven een talent pool op. Ze moeten daarom steeds van nul beginnen zoeken bij elke nieuwe vacature. Het resultaat is een tijdrovend proces, elke keer opnieuw.

De oplossing

Zorg voor een goede samenwerking tussen recruiters en hiring managers.
Zo benut je de vaardigheden van de eerste groep (m.b.t. het proces) en de positie van de laatsten optimaal.
Gebruik LinkedIn. LinkedIn biedt veel goede gratis mogelijkheden die hiring managers volop kunnen inzetten.
Hanteer de juiste tone of voice en bouw een talent pool op.
Zo maximaliseer je de response rate. Dankzij een talent pool zorg je ervoor dat de initiële investering veel meer opbrengt. De relatie is immers al een stuk opgebouwd door je communicatie. Zo heb je ook meteen de nodige contactgegevens en hoef je daar later niet meer in te investeren. Gebruik hiervoor de juiste tools om je tijd te besparen.

4.Je mist veel potentieel.

Wat zien we?

Er is een krapte op de arbeidsmarkt. Daarom moet je voorbij de gekende criteria zoals diploma’s kijken. Een aantal kandidaten met potentieel wordt namelijk niet weerhouden omdat ze. niet de juiste diploma’s hebben of niet goed scoren op een bepaalde test.

Als je enkel kijkt naar kennis, vaardigheden en ervaring heb je slechts een momentopname en komt het potentieel op langere termijn te weinig naar voren. Vooral voor knelpuntberoepen is het belangrijk om de verborgen arbeidsmarkt te ontdekken.

We zien dat kandidaten die wel de juiste diploma’s hebben of goed scoren op een test, ook wel eens niet voldoen of dat ze het bedrijf snel weer verlaten. De hiring managers hebben in deze gevallen vaak vanuit hun blik naar de wereld (bv. groot belang aan diploma of juist helemaal niet) gekeken in plaats van naar het potentieel.

Hiring managers zoeken een kandidaat die alles kent dat zij zelf kennen en daarbovenop nog ervaren zijn in een aantal gebieden waar ze zelf nog kennis missen. Het resultaat is dat de kandidaten niet de juiste match blijken te zijn en dat ze ofwel te weinig uitdaging (met bore out tot gevolg) ofwel te veel stress ervaren (met burn out tot gevolg).

Een verkeerde match zorgt ervoor dat je nieuwe werknemer het bedrijf snel weer verlaat of ontslagen wordt. Het hele rekruteringsproces kan dan opnieuw starten, met de investering in tijd, energie en geld er bovenop.

De oplossing

Kijk naar het potentieel. Maak de hiring managers bewust van de“bias”die ze hebben, zowel in de positieve als negatieve zin. Leer ze kijken naar het potentieel en voorbij de diploma’s, vaardigheden, ervaringen en testresultaten. Als je een hierdoor een juiste match kan maken, zijn de kandidaten “in flow”, wat voor hen meer zinvol is en voor het bedrijf het beste rendement oplevert. Door rekening te houden met het groeipotentieel, blijven de kandidaten bij het bedrijf in plaats van het al op korte termijn te verlaten.

Storymatching

Met Storymatching nemen we de volgende stap in het aantrekken van nieuw talent. Net zoals sommige andere (vooruitstrevende)recruiters gebruiken we verhalen om een goede match te vinden. Wat Storymatching anders maakt, is de basis waarvan we vertrekken: een solide holistische wetenschappelijke benadering.

Door verhalen te gebruiken, stappen we af van de klassieke vacature. Weg met de voorbijgestreefde takenlogica. We focussen op de meerwaarde die de geïnteresseerde kwijt kan in de rol in kwestie.

Maturiteit

Maturiteit gaat over het(sociaal-emotionele) bewustzijn van mensen en bijgevolg van organisaties. Heb je een cultuur waarin feedback ten volle gegeven en ontvangen kan worden en zo bijdraagt tot het leren van de organisatie? Kunnen alle collega’s zich authentiek en kwetsbaar opstellen? Kunnen ze zich in elkaars schoenen verplaatsen zonder oordeel? Dagen de collega’s elkaar continu uit op een ontwikkelingsgerichte manier?

Als je op deze vragen vlot “ja” antwoordt, dan heb je ongetwijfeld een erg matuur team. Bewustzijn ontwikkelen is transformationeel van natuur. Het is discontinu en gebeurt in sprongen. Het groeien in expertise en vaardigheden daarentegen is continu van natuur. Hoe zeker rekening met de benodigde maturiteit wanneer je gaat werven voor een rol binnen je organisatie.

Complexiteit

Elke rol bevat een bepaalde mate van complexiteit waarmee de persoon die de rol invult moet kunnen omgaan. We werken het best wanneer onze rol in overeenstemming is met de mate van complexiteit waarin we zelf graag bewegen en waarbinnen we onszelf kunnen ontwikkelen. De complexiteit van een rol verwijst naar de processen waaruit een rol is opgebouwd. Zo is een order-picking proces bijvoorbeeld lager in complexiteit dan het proces van het bouwen van een fabriek. Om gericht en succesvol te rekruteren maken we een inschatting van complexiteit van rol die moet worden ingevuld.

Heb je vragen over onze methodieken of heb je zin gekregen om samen te werken?

Contacteer ons