De verbindende kracht van waarden

Waarden zijn ideaalbeelden en beweegredenen die door een groep mensen of een organisatie nagestreefd worden omdat ze zin en betekenis geven aan wat ze doen. Waarden kleuren de visie en missie van een bedrijf, geven richting aan het beleid en beïnvloeden zowel de strategie als de operationele werking. Ze bepalen de organisatiecultuur. Waarden zijn daarmee ook een hefboom voor succesvol ondernemen. Vanzelfsprekend toch?

 

Else Nollet van Esclarmonde en Jan Beyen van Connect Human Capital begeleiden bedrijven die de kracht van waarden willen inzetten om, ondanks de onzekerheden die het ondernemerslandschap in de ban houden, toch tot veerkrachtige en duurzame organisaties uit te groeien die zowel winstgevend als kwaliteitsvol zijn en waar mensen authentiek in hun kracht staan.

Else en Jan, jullie hebben het over waarden en cultuurtransformatie. Hoe moeten we dat zien?

Elk bedrijf heeft zo zijn eigen bedrijfscultuur. De ene is al wat beter dan de andere. De meeste bedrijfsculturen missen daarbij vaak toch een flink stuk van het cement dat de organisatie tot een echte eenheid maakt en de mensen in het bedrijf optimaal “in flow” met zichzelf en de anderen laat functioneren. Om tot een betere bedrijfscultuur te komen moet die cultuur bijgestuurd worden; beter nog: grondig veranderen, transformeren. Vandaar cultuurtransformatie.

Waarden vormen de fundamenten van een inspirerende organisatiecultuur. Gemeenschappelijke waarden zijn ook fundamenteel voor persoonlijke en organisatorische transformatie. Ze hebben een verbindend vermogen, geven een gezamenlijke richting en houvast en maken het mogelijk om zowel als individu als in groep te excelleren.

Investeren in het cultuurkapitaal van een bedrijf en in de ontplooiing van medewerkers creëert dan ook een uniek competitief voordeel. Immers, getalenteerde mensen zijn gemotiveerd, geëngageerd en creatief wanneer ze een betekenisvolle bijdrage kunnen leveren in lijn met de eigen identiteit.

Klinkt goed, maar wat moeten we precies verstaan onder waarden? Zijn dat overtuigingen?

Ze hebben met elkaar te maken, ja, maar ze betekenen niet helemaal hetzelfde. Een persoonlijke waarde is datgene wat wezenlijk van belang is voor jezelf. Een waarde is gerelateerd aan een zekere overtuiging, al dan niet voortkomend uit geloof, religie of de omgevingen waar we deel van zijn. De context geeft duiding waarom deze waarde zo belangrijk is voor jezelf als mens. Denk daarbij bijvoorbeeld aan flexibiliteit, gehoorzaamheid, gezondheid, integriteit, onafhankelijkheid, gerechtigheid, vrijheid of gelijkheid. Waarden bepalen daarom ook mee je identiteit. Het zijn bouwstenen die zich reflecteren in gedrag en met dat gedrag hebben we een effect op onze omgeving. Als je je bewuster wordt van je fundamentele waarden, sta je authentieker in het leven. Integriteit of betrouwbaar zijn als mens is in wezen niet meer dan het tot uiting komen van de overeenkomst tussen wie je bent aan de binnenkant en je gedrag aan de buitenkant.

 

Dat brengt ons meteen op een belangrijke voorwaarde voor een geslaagde cultuurtransformatie: de rol van bezielend en authentiek leiderschap. Pas als de leider zich bewust is van zijn fundamentele waarden, kan hij zijn centrale rol binnen een inspirerende organisatiecultuur voluit spelen. Authenticiteit brengt mensen en leiders in hun volle kracht.

Daarnaast zijn er nog bedrijfswaarden? Of zien we dat verkeerd?

 

Iedere persoon heeft zijn persoonlijke waarden en in een groep zijn het de gemeenschappelijke waarden, de kernwaarden, binnen een organisatie die de organisatie klank en kleur geven. Ze vormen immers de bouwstenen voor de identiteit van een organisatie. Ze reflecteren zich in de wijze waarop er beslissingen genomen worden, gecommuniceerd, samengewerkt en richting gegeven wordt. Je kan ze gebruiken als ethisch kompas voor je organisatie. Ze werken verbindend, bepalen de identiteit van de organisatie en werken als hefboom voor transformatie.

Wat is het verschil tussen verandering en transformatie?

 

Transformatie is een wezenlijke diepgaande verandering die duurzaam van aard is. Een bekende metafoor voor transformatie is de rups die zich tot vlinder ontpopt of de kastanje die uitgroeit tot een fantastische boom. Geen van beiden hebben ook maar enig idee welke transformatie hen te wachten staat. Ze veranderen volledig, van een blad-etende kruipende groene rups naar een sierlijke vlinder zich voedend met nectar en fladderend van bloem tot bloem. Van een eenvoudige vrucht tot een reusachtige boom met wortels tot diep in de aarde en een kruin die zich uitstrekt tot hoog in de lucht, met een levensduur van 500 tot 700 jaar.

 

Verandering verwijst naar de zaken sneller, handiger of beter doen. Verandering heeft een duidelijk einddoel. Bij een verandertraject kijk je naar de problemen uit het verleden om vervolgens de toekomst te herdefiniëren binnen een bestaande context. Bij transformatie creëer je een nieuw toekomstbeeld. Een duidelijke visie die past bij de identiteit, geeft het transformatieproces voor je organisatie richting en zorgt dat dit gedragen wordt door de medewerkers.

Hoe begin je daar aan?

We gaven al aan dat de leider een belangrijke rol speelt. Transformatie van de organisatie start met de persoonlijke transformatie van de leidinggevenden. Het belang van persoonlijke ontplooiing naast professionele groei wordt steeds meer erkend. Je kan werken met intenties en actieplannen om persoonlijke transformatie te realiseren. Ieder mens heeft talenten en mogelijkheden in overvloed. Ieder heeft zijn unieke passie die je dicht bij je kern brengt.

 

Het transformeren is verder ook een proces van co-creatie; het samen scheppen van een inspirerende organisatiecultuur is fundamenteel in cultuurtransformatie. Je brengt de kernwaarden tot leven via concreet gedrag in samenspraak en in dialoog met alle betrokkenen.

Heeft transformeren ook impact op bijvoorbeeld de bedrijfsstructuur?

Ons gedrag is een reflectie van onze waarden. Tegelijkertijd is de manier waarop we overleggen, communiceren, omgaan met conflict, verantwoordelijkheid opnemen en successen realiseren vaak verweven met het model waarop samenwerking gestructureerd is. Cultuur, structuur en strategie gaan daarbij hand in hand. Ze zijn zowel parallel, complementair en versterkend aan en voor elkaar.

 

Een bezielende organisatie heeft nood aan een bijhorende structuur. Nieuwe, innovatieve organisatievormen zetten steeds meer in op een dynamisch en continu leren en evolueren. En ook in nieuwe organisatievormen (zoals zelfsturing) is in een juiste en doordachte structuur een kritische succes factor. Verbinding zit hem in cultuur en zingeving. Het is de juiste mensen op de juiste stoel en tegelijkertijd de juiste stoel voor de juiste mensen.

Kan je dat met een praktijkvoorbeeld verduidelijken?

 

Bedrijf XYZ had een hele positieve en gezonde bedrijfscultuur. Toch werd een behoorlijk groot personeelsverloop vastgesteld bij op zich vaak zeer competente jongere werknemers vastgesteld. Hoe kwam dat en hoe kon dat voorkomen worden? We zijn op zoek gegaan naar de kernwaarden en hebben ze heel expliciet gemaakt. Dit bedrijf had mensen nodig die hun eigen verantwoordelijkheden durfden opnemen, zin hadden in risico’s, uitdagingen, vernieuwing, … Mensen die daar niet aan beantwoorden, die bijvoorbeeld graag goed opgevolgd werden, zaten daar niet op hun plaats.

Het onderzoek dat we daar deden heeft aangetoond dat het bedrijf de sollicitanten niet alleen moest testen op competenties maar ook op waardenpatronen.

Daarmee zijn we zowat terug bij het begin van dit interview. Het start bij waarden.

 

Vanzelfsprekend! Bedrijven moeten inzetten op een ‘In-flow’ werkplek en in het aantrekken, verbinden en engageren van (nieuwe) medewerkers die zich daar ten volle kunnen ontplooien, hun talent kunnen laten schitteren en ‘In-flow’ zijn. Dat kan alleen als de waarden overeenstemmen, gemeenschappelijk zijn, gedragen worden door de groep. Dat vraagt een passend personeelsbeleid en zoals het voorbeeld aantoont begint dat best al bij de selectie en aanwerving.

 

Als bedrijf moet je de vraag durven stellen “Matchen onze waarden?” Als het antwoord “ja” is, stijgt de kans op een duurzame werkrelatie exponentieel. Waar mensen authentiek in hun kracht staan, “stralen”, krijg je een energieboost in de organisatie. Dat versterkt organisaties en zorgt voor (veel) betere resultaten. Succes wordt bijna een vanzelfsprekendheid groeit als mensen zich goed voelen. Wij durven dat zelfs doortrekken: bouwen vanuit waarden is bouwen aan een wereld waar welvaart en welzijn samen gaan.

Dit artikel verscheen in diverse horeca-vakbladen

Gratis e-book: Recruitment 4.0 - Recruitmentbureau legt uit hoe je recruitmentbureaus overbodig kan maken

Related news

Connect Human Capital heeft een andere en nieuwe kijk op headhunting

“13% van de werknemers is actief geëngageerd in zijn werkomgeving en is perfect tevreden met zijn job”. Aan het woord is Jan Beyen van ‘Connect Human Capital’, een advies- en rekruteringskantoor gevestigd aan de Oude Leeuwenrui in Antwerpen.

Lees meer

Een nieuwe manier van rekruteren

Connect Human Capital zorgt voor de volgende stap in de sector van werving & matching. We gaan voorbij traditionele aanpakken zoals direct search, no-cure-no-pay en jobbroker modellen.

Lees meer

Neem contact op

Heb je een vraag?

Stuur een mailtje naar Ella, en zij neemt spoedig contact met je op. Je kan ons ook altijd volgen via @ConnectHumanCapital

  • Facebook - Black Circle
  • LinkedIn - Black Circle
  • Instagram - Black Circle

Contactgegevens

Connect Human Capital

The Lofthouse

Oude Leeuwenrui 7-11

2000 Antwerpen, België

+32 (0)3 294 78 60

info@connect-hc.com

Jobs            Visie & team            Contact            Cookies & privacy

© Connect Human Capital 2018